Tentokrát se podíváme na otázku, která je důležitá pro řadu zaměstnanců i zaměstnavatelů: Může zaměstnavatel odepřít výplatu bonusu zaměstnanci, který sice pracuje dobře, ale zároveň porušuje pracovní povinnosti? A ne — tentokrát nejde jen o teorii. Tato otázka se totiž nedávno dostala až k Nejvyššímu soudu.
Skutkový stav
Řidič cisterny dostával kromě základní mzdy měsíčně i pohyblivou složku — bonus. Podmínky pro výplatu bonusu byly přesně dané kolektivní smlouvou a odvíjely se od počtu ujetých kilometrů, počtu manipulací při vykládce a nakládce a plnění kritérií upravených v příloze kolektivní smlouvy nazvané Liga řidičů. Za kilometry a manipulace se bonus přičítal, za prohřešky podle Ligy řidičů naopak odečítal.
Náš řidič v roce 2020 několikrát porušil své povinnosti – nepoužíval ochranné pracovní prostředky, telefonoval za jízdy nebo změnil trasu určenou dispečerem a vykázal neoprávněnou jízdu. Zaměstnavatel mu proto bonus v příslušných měsících podle pravidel Ligy řidičů zkrátil.
Rozhodnutí soudu prvního stupně
Řidič se bránil. Soud prvního stupně se ho nezastal a řekl, že prohřešky podle Ligy řidičů byly jen jedním z kritérií pro výpočet mzdy a nešlo o peněžní postih, který zákoník práce zakazuje.
Rozhodnutí odvolacího soudu
Odvolací soud to viděl jinak a bonus chtěl zaměstnanci přiznat. Části kolektivní smlouvy týkající se krácení bonusů považoval za nepřípustnou dohodu o srážkách ze mzdy, zakázaný peněžní postih zaměstnance a možný výraz libovůle zaměstnavatele. A už vůbec se mu nelíbilo, že za hrubé porušení povinností by zaměstnanci neměla být přiznána celá odměna až do výše 100 % kalkulovaného bonusu. Tím by se přece zaměstnavatel vzdal možnosti ukončit s hrubě porušujícím zaměstnancem pracovní poměr, a to by nešlo.
A nebo je to celé jinak?
Zaměstnavatel se nedal a podal dovolání. A Nejvyšší soud vše vrátil do velice rozumných kolejí.
Co řekl Nejvyšší soud?
Rozhodl, že zaměstnavatel může i nárokovou složku mzdy nepřiznat, pokud je její výplata vázaná nejen na výkonnost, ale i na dodržení pravidel a pracovních povinností. Měl pochopení pro to, že zaměstnavatel po zaměstnancích chce, aby dodržovali své povinnosti, hlavně třeba v oblasti BOZP, a že potřebuje, aby dobrých výsledků nedosahovali porušováním předpisů.
Jaká kritéria jsou přípustná
Nejvyšší soud výslovně potvrdil, že kritéria pro pobídkovou složku mzdy mohou být sjednána ve smlouvě, stanovena vnitřním předpisem zaměstnavatele nebo určena mzdovým výměrem. A že můžou zahrnovat nejen jasně kvantifikovaná kritéria vázaná na množství a kvalitu práce, ale i to, že zaměstnanec neporušil právní a ostatní předpisy vztahující se k jeho práci – i na tyto skutečnosti lze vázat neposkytnutí bonusu nebo jeho části.
Námitka odvolacího soudu neobstála
Argument, že nepřiznání celého bonusu za hrubé porušení povinností by bylo v rozporu se zákoníkem práce, protože by se tím zaměstnavatel předem vzdal možnosti výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru, Nejvyšší soud odmítl. Kolektivní smlouva nic takového nestanovila a zaměstnavateli nijak nebránila v tom, aby vedle zkrácení bonusu z důvodu porušení povinností pracovní poměr také rozvázal.
Co si z toho odnést?
A co vaše bonusové systémy? Jak se staví k porušení povinností zaměstnance? Díky tomuto rozhodnutí máme výslovně potvrzené, že dodržování povinností můžeme použít jako jedno z bonusových kritérií. Ale pozor: toto kritérium musí být upraveno v příslušném mzdovém dokumentu předem, jinak by zaměstnavatel bonus za porušení povinností nepřiznat nebo krátit nesměl.
Zdroj: Rozsudek Nejvyššího soudu 21 Cdo 3471/2024: https://rozhodnuti.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/3B55806DBB136B02C1258C93004D6792?openDocument&Highlight=0,null,
