V tomto díle si představíme, co se změnilo v oblasti rozvázání pracovního poměru z důvodu porušování povinností zaměstnance. Dozvíte se, kdy lze řešit situaci výtkou a kdy rovnou výpovědí a dále, jak se změnil běh subjektivní a objektivní lhůty. Připomeneme si také, jak běží výpovědní doba, pokud se zaměstnavatel rozhodne porušení povinnosti zaměstnance řešit výpovědí.
Vyhodnocení porušování povinností
I po účinnosti flexinovely zákoníku práce platí, že pokud zaměstnanec porušuje své povinnosti, musí zaměstnavatel nejprve zhodnotit, jak závažné toto porušování je.
Méně závažné porušení může zaměstnavatel postihnout písemnou výtkou – upozorněním na možnost výpovědi. A výpověď pak dát, když se nasčítají aspoň tři méně závažné případy. Při závažném porušení může dát zaměstnavatel výpověď rovnou. A když je porušování zvlášť hrubé a nelze po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnance zaměstnával do konce výpovědní doby, je tu možnost okamžitého zrušení pracovního poměru.
Při řešení porušování povinností se zaměstnavatelé dlouhodobě potýkali s příliš krátkými lhůtami pro výpověď nebo okamžité zrušení.
Výpověď před novelou
Podle původního znění zákoníku práce mohl zaměstnavatel dát výpověď jen do 2 měsíců od chvíle, kdy se o porušení dozvěděl, typicky prostřednictvím svého vedoucího zaměstnance. Takzvaná subjektivní lhůta nedávala příliš času na prošetření události, důkladnou přípravu rozvazovacího úkonu a jeho řádné doručení zaměstnanci. Což může zahrnovat i patnáctidenní úložní lhůtu při doručování poštou. Bylo tedy obtížné splnit všechny formální požadavky tak, aby zaměstnavatel u případného soudu platnost výpovědi nebo okamžitého zrušení ustál.
Výpověď po novele
Subjektivní lhůta
Flexinovela zákoníku práce proto od 1. června 2025 subjektivní lhůtu prodloužila na 3 měsíce. Od chvíle, kdy se zaměstnavatel o porušení povinností dozví, do doručení výpovědi nebo okamžitého zrušení zaměstnanci tedy nově můžou uběhnout nejvýš 3 měsíce. Pokud jde o porušení v zahraničí, běží tříměsíční lhůta až od návratu zaměstnance do Česka.
Objektivní lhůta
Vedle subjektivní lhůty zákoník práce upravuje ještě lhůtu objektivní. Ta určuje, do kdy lze dát výpověď nebo okamžité zrušení od chvíle, kdy k porušení povinností zaměstnance došlo. Tuto lhůtu flexinovela prodloužila z jednoho roku na patnáct měsíců. Výpověď nebo okamžité zrušení tedy může zaměstnavatel doručit zaměstnanci nejpozději 15 měsíců ode dne, kdy k porušení povinností zaměstnance došlo.
Když se dříve zaměstnavatel o porušení dozvěděl po více než roce, už za něj nemohl zaměstnance nijak pracovněprávně postihnout. A to i když se jednalo o velmi závažnou věc, jako třeba okradení zaměstnavatele. Zákoník práce sice prodlužuje lhůtu pro rozvázání pracovního poměru, když porušení šetří jiný orgán, typicky policie, ovšem jen když šetření začne do 3 měsíců od okamžiku porušení. V těchto případech může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit ještě do 3 měsíců ode dne, kdy se dozví o výsledku takového šetření.
Porušení povinností před účinností flexinovely
Pozor však na přechodná ustanovení: pokud k porušení došlo před účinností flexinovely, platí ještě původní lhůty.
Výpovědní doba
Lhůty pro rozvázání pracovního poměru pro porušování jsou tedy nově delší, ale naopak výpovědní dobu flexinovela zkrátila. Pokud dá zaměstnavatel zaměstnanci pro porušování povinností výpověď, začne výpovědní doba běžet už ode dne doručení výpovědi zaměstnanci a skončí za měsíc. Výpověď pro porušování povinností doručená 15. září tedy znamená v běžném případě konec pracovního poměru už 15. října.
Přehled dalších změn
Stručný souhrn všech změn najdete v našem článku zde. Dosud jsme Vám představili tyto změny:
v prvním díle jsme se zaměřili na vznik pracovněprávních vztahů;
druhý díl přiblížil změny týkající se vstupních lékařských prohlídek;
ve třetím díle jsme rozebrali novou úpravu odměňování zaměstnanců;
čtvrtý díl shrnul změny dopadající na pracující rodiče;
pátý díl se podrobněji věnoval převodu dovolené;
v šestém díle jsme se zaměřili na změny v oblasti výpovědní doby;
sedmý díl se zabýval skončením pracovního poměru ze zdravotních důvodů;
osmý díl přinesl informace o zaměstnávání mladistvých již od 14 let;
devátý díl se věnuje porušování povinností zaměstnance.
