Dnes se podíváme na téma, které se dotýká zaměstnanců i zaměstnavatelů: Co se stane, když zaměstnanec odmítne práci, na kterou byl dočasně převeden? A může zaměstnavatel takové odmítnutí považovat za porušení povinností a dát výpověď? Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1103/2024 přinesl zásadní odpovědi – a mění tím dosavadní výklad.
O co vlastně šlo?
Zaměstnanec utrpěl pracovní úraz a podle lékařského posudku už nemohl vykonávat svou původní práci. Zaměstnavatel proto sáhl po institutu převedení na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Jenže zaměstnanec s převedením nesouhlasil – a novou práci odmítal vykonávat.
A tady se dostáváme k jádru sporu.
Převedení bez souhlasu? Ano – a je závazné.
Nejvyšší soud připomněl, že pokud zaměstnanec nemůže vykonávat dosavadní práci ze zdravotních důvodů, může být převeden na jinou vhodnou práci i bez svého souhlasu. A to nejen v rámci sjednaného druhu práce, ale – pokud je to nutné – i mimo něj.
Jak říká rozsudek:
„Převedení zaměstnance na jinou vhodnou práci podle § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zakládá povinnost zaměstnance konat u zaměstnavatele práce jiného druhu, než který byl sjednán v pracovní smlouvě.“
Odmítnutí práce = porušení povinností
Nejvyšší soud šel ještě dál. Řekl, že pokud zaměstnanec práci, na kterou byl platně převeden, zaviněně odmítá, může to být posouzeno jako porušení pracovních povinností. A zaměstnavatel může použít i výpovědní důvod podle § 52 písm. g) zákoníku práce – tedy pro porušení povinností
Nevykonává-li zaměstnanec z vlastního zavinění jinou vhodnou práci, na kterou byl zaměstnavatelem převeden, dopouští se tím porušení svých pracovních povinností stanovených právními předpisy vztahujícími se k vykonávané práci.
To je obrovský posun oproti dřívější praxi, kdy se mělo za to, že v takových situacích přichází v úvahu jen výpověď ze zdravotních důvodů.
Dva výpovědní důvody? Ano – zaměstnavatel si může vybrat.
Nejvyšší soud výslovně potvrdil, že pokud jsou naplněny podmínky jak pro výpověď z důvodu zdravotní nezpůsobilosti (§ 52 písm. d) zákoníku práce), tak pro výpověď z důvodu porušení povinností (§ 52 písm. g) zákoníku práce), zaměstnavatel není nijak omezen a může použít kterýkoli z nich.
Zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr z kteréhokoli z uvedených důvodů, případně může výpovědní důvod skutkově vymezit tak, aby naplňoval znaky obou těchto důvodů současně.
To je další zásadní změna – a velká praktická pomoc pro zaměstnavatele.
A co Ústavní soud? Není to nucená práce?
Nejvyšší soud před vydáním rozsudku podal Ústavnímu soudu návrh na zrušení § 41 odst. 3 zákoníku práce. Argumentoval, že jde o jedinou výjimku, kdy může zaměstnavatel jednostranně změnit druh práce, a že tato výjimka je příliš silná. Ústavní soud se tedy musel vypořádat s otázkou, zda je převedení nucenou prací.
Ústavní soud návrh zamítl. A to velmi jednoznačně.
Řekl, že § 41 odst. 3 zákoníku práce není v rozporu se zákazem nucené práce, protože:
· práce není vynucována pod pohrůžkou trestu,
· zaměstnanec nenese nepřiměřeně tíživé břemeno,
· a hlavně: alternativou k převedení není výkon původní práce, ale ukončení pracovního poměru.
Zaměstnavatel ani zaměstnanec nestojí před volbou „dělej tuhle práci, nebo budeš potrestán“, ale před volbou: jiná vhodná práce u téhož zaměstnavatele – nebo ukončení pracovního poměru. To je zásadní rozdíl oproti nucené práci.
Ústavní soud tím položil základ pro závěr Nejvyššího soudu, že, je-li převedení zaměstnance na jinou práci platné, vzniká zaměstnanci povinnost tuto práci konat.
Co si z toho odnést?
Rozebraný rozsudek Nejvyššího soudu je jedním z nejvýraznějších posunů roku 2026. Nejvyšší soud jasně řekl: Převedení je sice dočasné, ale pokud je platné, je závazné.
Zaměstnanec má povinnost práci vykonávat. A pokud ji odmítá, může to být důvod k výpovědi pro porušení povinností.
